3개 지부(산기원, 섬유연, 전품연지부)에 벌어진 단협해지의 상황은 현재 벌어지고 있는 소위 ‘산자부사태’의 본질을 정확히
보여주고 있다.
첫째, 산자부와 사용자(설사 본심은 아니더라도)는 노동조합을 근원적으로 부인하고 있다는 것이다.
둘째, 산자부와 사용자는 단체협약을 ‘산자부(안)’으로 체결하는 것외는 어떠한 타협의 여지도 갖고 있지 않다는 것이다.
셋째, 위와 같은 이유로 산자부와 사용자는 사업이관, 예산축소 등 기관위기설을 유포하는 등 교섭을 통한 해결방식을 거부하고
노노갈등을 유발하는 등 대단히 공격적인 방식으로 노조의 철저한 항복만을 강요하고 있는 것이다.
여기에서는 ‘단협해지’를 중심으로 현 사태의 본질을 파악해보고자 한다.
‘ 단체협약 해지’권한은 노동조합및노동관계조정법 제32조(단체협약의 유효기간) ②항 후반부에 ‘당사자 일방은 해지하고자
하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.’에 근거한다.
그렇다면 단체협약 해지권한의 취지는 무엇이고 어떠한 경우에 행사할 수 있는 것인가?
단체협약 해지권한은 노사가 지나치게 종전 협약에 구속되는 것을 방지하고 사회경제 여건에 따라 더 나은 노동조건을 만들도록
하기 위함이지만 실제로 이러한 취지로 이 권한을 행사하는 경우는 거의 없다.
단체협약 해지가 인정되는 경우는
- 상대방이 협약의 존재를 부정할 정도로 현저히 협약에 위반한 행위를 한 경우
- 협약의 존속목적을 달성할 수 없는 사정변경이 있는 경우(이 경우에는 일반적으로 예측이 불가능한 사유, 예컨대 천재지변이나
급격한 물가인상 등 사회통념상 협약의 이행을 도저히 기대할 수 없을 정도의 중대한 사정으로 그 범위가 엄격히 제한됨)
- 협약당사자의 합의에 의하여 해지하는 경우에 한하여 제한을 두고 있다.
단체협약이 해지 된 이후에도 종전 단체협약의 규범적 부분(임금 등)에 정하고 있는 근로조건은 그대로 그 효력이 존속되어
개별근로관계를 규율하지만, 채무적 부분은 즉시 소멸된다.
즉, 전임자, 노조활동 보장, 인사․경영과 관련한 노조의 권한, 근무평정 등 각종 평가관련사항, 고용보장관련 사항, 징계
및 인사에 관한 사항, 각종 후생복리 사항 등 기본적인 노조활동과 조합원을 보호할 수 있는 기본적인 권한을 모두 상실하게
되어 ‘허깨비’ 노조가 되는 것이다.
최근 산업기술시험원 등 산자부산하 3개관 사용자가 통보한 단협 해지는 법 취지에도 걸맞지 않으며 해지가 인정되는 경우에도
해당하지 않는 것으로 오직 노동조합을 압박하여 자신들의 안을 관철하려는 잔악한 음모인 것이다.
우리나라의 경우에 단협 해지는 노사관계에 극히 악화되어 사용자가 노조를 완전히 해체하려는 경우에 악의적으로 사용되고
있으며, 가장 최근의 예로 두산중공업(배달호 열사)을 들 수 있다
새소식
sor89.jpg;)
