과기노조 2005년도 대정부 정책요구서(안)

(2005. 9. 6)

정부출연연구기관은 1990년대 중반 이후부터 적지 않은 변화의 소용돌이에 있어 왔다. 1996년에 도입된 PBS제도와 예산배분시스템 변화, 1999년에 도입된 연구회체제, 그리고 2004년 말에 실시된 과학기술분야 3개 연구회의 국가과학기술위원회로의 이관 등 출연연구기관을 둘러싼 제도적 변화는 지난 10 여 년 동안 계속되고 있다. 그리고 최근 들어서는 출연연구기관의 활성화를 위하여 출연연구기관 조직구조와 운영체계의 변화를 목표로 하는 소위 ‘전문연구단위’를 출연연구기관에 전면적으로 도입하려 하고 있다.

이렇게 실시된 여러 가지 제도적 변화나 정책적 시도들은 출연연구기관 R&D활동의 생산성과 효율성, 더 나아가 국민경제적 파급효과 증대를 목표로 한다는 점에서는 큰 차이가 없다. 그러나 이러한 여러 시도들이 정말로 원래의 목적을 제대로 성취하고 있는가에 대해서는 회의와 반론이 적지 않다는 것도 부인할 수 없을 것이다.

전국과학기술노동조합이 여기에 제시하는 대정부 정책요구서도 이러한 회의와 반론을 반영하고 있으며, 특히 연구현장에서 연구종사자들이 겪는 현실적 문제들과 고민을 그 출발점으로 하고 있다. 이 정책요구서가 포괄하고 있는 주제는 다양하며, 그만큼 출연연구기관을 둘러싼 문제의 양태가 매우 복합적이라는 것을 보여주고 있다.

우리의 정책요구서가 제기하고 있는 출연연구기관의 구조적 제도적 문제점들과 그 개선방안은 아래와 같이 크게 네 가지로 나누어 볼 수 있다.

첫째, 현재 출연연구기관의 R&D 활동의 기본방향에 대한 문제제기이다. 지속되고 있는 정부의 신자유주의 정책기조 하에 현재 출연연구기관의 R&D 활동은 지나치게 경제적 성과를 강조함으로써 출연연구기관 및 과학기술의 공공성 및 공익성이 약화되고 있으며, 다양한 공공정책(경제, 사회복지, 보건의료, 교육, 문화, 환경 등)과의 연계와 조정이 제대로 이루어지지 않고 있다. 이것은 사회적으로 필요한 다양한 영역에서 오히려 혁신의 지체나 불균형을 낳게 될 가능성이 크다. 우리 노동조합은 출연연구기관 연구활동과 방향의 이러한 편협성을 극복하고 사회공공성을 강화하기 위하여, 출연연구기관의 경영평가/기관평가제도의 대폭 개선 및 투명성과 사회공공성 강화를 요구사항에 담고 있다.

둘째, 출연연구기관의 민주적 참여적 지배구조를 확립하기 위한 제안들이다. 그동안 출연연구기관은 정부주도의 기술개발체제에서 관료적 통제와 간섭에 길들어져 왔고, 내부운영체계에 있어서도 민주적 참여적 지배구조를 만들어 가야할 제도적 조직적 과제를 안고 있다. 이러한 관료문화의 극복과 민주적 참여적 지배구조 확립을 위하여, 우리 노동조합은 기관장 선출 제도 개선, 정부산하기관 및 출연연구기관의 민주적 노사관계 정립, 대덕연구개발특구의 민주적 지배구조 확립과 합리적 운영, 소위 ‘전문연구단위’의 조급한 졸속적 도입 유보/중단 등을 주요 요구사항에 포함시키고 있다.

셋째, 출연연구기관의 안정적 연구분위기 조성을 위한 요구사항이다. IMF 구제금융위기 이후 출연연구기관에 불어 닥친 신자유주의 정책기조와 무자비한 구조조정, 경쟁체제의 도입이라는 목적으로 도입된 PBS제도는 비정규직의 무분별한 확산과 그에 따른 연구역량 축적 저해, 과다한 연구과제 수주 활동에 따른 연구활동의 불안정성, 연구기관의 목표․임무와 연구활동 사이의 밀접한 연관관계 괴리 등의 엄청난 부작용과 연구역량의 손실을 가져왔다. 이것이 결국 출연연구기관의 장기적 혁신역량을 위축시킬 것이라는 점은 명확하다. 따라서 우리가 비정규직 확산금지 및 차별철폐/정규직화, 안정적 연구환경 조성과 PBS 제도 폐지를 요구하는 것은 너무 당연한 일이다. 또한 연구성과를 촉진한다는 미명 아래 성과급의 비중과 차등 폭을 확대하려는 움직임에 대하여 경계하며 우려를 금할 수 없다. 그 사이에 실시되었던 성과급에 대한 차등 제도가 연구성과를 제고하는데 얼마나 기여를 하였는가? 오히려 연구원들 사이에 위화감만 조성하여 온 것이 사실이 아닌가. 지금이라도 그의 비중과 차등 폭을 축소하여야 하며, 이공계 사기진작과 연구활성화를 위한 방안은 합리적이고 종합적으로 수립되어야 한다.

끝으로, 출연연구기관 연구종사자들의 복지 향상을 위한 제안들이다. IMF 구제금융위기 이후 출연연구기관 연구종사자들의 복지 수준은 계속 하락해왔다. 대학생 학자금 지원의 일방적 폐지, 정년의 강압적 축소, 각종 복지 혜택의 축소 또는 폐지를 정부와 사용자는 고통분담과 비효율의 제거라는 명분으로 출연연구기관에 강요하여왔다. 그러던 정부가 언제부턴가 ‘이공계 사기진작’ 운운 하면서 출연연구기관 및 과학기술자에 대한 여러 시책을 제시하고 있으나 문제의 언저리만 건드리는 전시용․언론홍보용 성격이 짙은 것들이 대부분이다. 따라서 우리 노동조합은 출연연구기관 연구종사자들의 실질적 노후보장을 위한 과학기술인공제회 활성화 대책 수립, 그리고 이미 시작된 고령화 사회에 대비하고 과학기술인의 활동/활용기간을 늘이기 위한 정년연장, 그리고 여성 노동자에 대한 차별 철폐와 여성과학자 채용을 촉진하기 위한 여성 노동권 강화 및 출산장려 지원 확대 등과 같은 실질적 핵심적 복지 향상 요구안을 제시하고 있다.

우리의 정책요구서가 미처 다루지 못하였거나 충분한 논의가 부족한 부분이 있음을 우리는 잘 알고 있다. 우리는 이 정책요구서에 담긴 우리의 정책요구와 대안, 주장을 앞으로도 계속 보완하고 다듬어 나갈 것이다. 과학기술과 관련된 정책이나 제도는 다른 사회영역과 마찬가지로 그것을 둘러싼 여러 환경적 제도적 변수들, 그리고 직․간접적인 이해당사자들의 상호작용 속에서 계속 진화해 나가는 것이기 때문이다. 그러나 이 정책요구서는 2005년 현 시점에서 출연연구기관 연구현장과 연구종사자들의 절실한 문제의식을 반영하고 있다는 점에서 귀중한 자료이자 또한 연구종사자들의 집단적 현실인식과 대안을 담고 있는 현실 정책적 요구이고 주장이다.

우리는 우리의 정책요구서에 대하여 정부가 허심탄회한 공개적 대화와 협의, 협상에 나설 것을 정중하게, 또 강력히 요구한다. 나 몰라라 외면하다 상황이 악화되어 문제가 돌출하면 즉흥적으로 대응하는 과거의 관행을 넘어서서 출연연구기관의 올바른 혁신과 사회공공성을 실현하기 위하여 정부가 전향적으로 나서기를 바라는 것은 우리만의 소망이 아니라 출연연구기관의 모든 이해당사자들의 바람일 것이라고 우리는 확신한다.

끝으로, 우리는 이 정책요구서에 대한 건설적 비판과 질책, 대안제시 등을 열린 마음으로 수용할 것임을 밝혀두고자 한다. 많은 관심과 지원을 감히 부탁드린다.

1. 출연(연) 비정규직 확산금지 및 차별철폐․정규직화

<비정규직 채용제한 및 정규직 채용확대>

1. 비정규직 규모와 고용형태, 노동조건 등 전반적 현황과 문제점에 대한 정확한 실태파악을 노동조합과 공동으로 추진 실시한다.

2. 비정규직 문제해결의 기본원칙으로서, 비정규직 확산을 방지하고 그 비율을 축소하기 위하여 비정규직 채용을 엄격히 제한하고 정규직 채용을 확대한다.

<비정규직 동일노동 동일임금 적용 및 정규직화 제도 마련>

1. 비정규직 노동자의 임금, 복지, 휴가 등 노동조건의 차별을 철폐하기 위해 동일노동 동일임금 원칙을 적용한다.

2. 노사공동으로 실시한 실태파악을 토대로 비정규직 노동자의 정규직화 제도를 마련한다.

3. 정부는 ①항, ②항을 실현하기 위해 예산 및 제도적 지원 등을 마련한다.

[해설] 비정규직 현황과 문제점

1) 비정규직 노동자의 확산과 고착화

○ 1998년 정부의 일방적인 구조조정과 인력감축, 노동유연성 확대로 출연(연)의 비정규직 노동자가 급속도로 확산되기 시작하였음

○ 한편으로 PBS 도입으로 인건비 상당 부분을 연구과제에서 충당해야 하는 연구환경 변화로 인해 단기간 계약직과 위촉직 등 비정규직을 대량 양산하게 되었음

○ 이렇게 양산된 정출연(연)의 비정규직 노동자는 우리 노동조합의 통계에 따르면 2002년에 이미 50%를 넘어섰고, 해마다 증가하여 전체 종사자 중 70%가 넘는 출연(연)마저 발생하였음

○ 이러한 현상은 정출연(연)의 비정규직 노동자 비율이 포화상태에 이르렀으며, 점점 고착화되어가고 있다는 증거임

○ 그러나, PBS 전면적 개혁(폐지), 인건비 지원 확대, 적정인력 유지 등 현재의 정출연(연)의 연구환경과 예산구조의 전면적인 변화가 없는한 비정규직 노동자의 축소, 정규직화는 불가능한 상황임

2) 고용불안과 심각한 차별제도

○ 출연(연)의 비정규직 노동자는 박사후과정, 계약직, 위촉직, 임시직, 비상근, 연수생, 아르바이트(단시간근로), 일용직, 파견직 등 다양한 고용형태로 나타나고 있음

○ 비정규직 노동자는 고용형태와 무관하게 몇 가지 공통적인 고통에 시달리고 있음

첫째, 상시적인 고용불안

둘째, 4대 보험 등 기본적인 사회보장제도를 누리지 못함

셋째, 정규직과 동일한 업무를 수행하는 경우에도 1/2가량의 임금밖에 적용받지 못하는 심각한 차별을 받고 있음

○ 비정규직 노동자들은 휴일, 휴가에 있어서도 차별받고 있는 것으로 확인되며, 사업장내에서 시행되는 기본적인 복리후생제도마저 적용받지 못하고 있음

○ 여성 비정규직 노동자의 경우에는 생리휴가, 출산휴가, 육아관련 복지제도 등 여성관련 복지제도를 적용받지 못하거나 차별을 받고 있는 것이 현실임

○ 또한, 주30시간 정도의 근로계약을 체결하고, 그에 맞는 임금을 지급받으면서도 실제로는 정규직과 동일한 근무시간을 적용받는 등 근로계약의 기본적인 내용을 위반하는 사례가 비일비재한 것이 현실임

○ 이러한 상황으로 인해 출연(연) 비정규직 노동자들은 상대적 박탈감이 심화되어 있으며, 이는 자신의 직업과 전공에 대한 회의로 연결되어 탈이공계 (이직, 타전공으로 재입학 등) 현상으로까지 나타나고 있는 것이 현실임

○ 연구인력 중 과도한 비정규직의 비중, 고용불안과 차별에 시달리고 있는 비정규직의 상황, 그리고 이에 따른 출연(연)의 전체적 고용구조 불안과 근로조건 악화는 출연(연)의 창의적 연구활동 및 연구성과/혁신성과 창출에도 매우 부정적인 영향을 미칠 것은 자명한 일임

- 외국의 사례연구를 보더라도, 노동시장규제완화(자유화)에 의해서 촉진되는 노동유연성관행(‘low road': 단기임시계약직, 고용안정 보장 결여, 낮은 훈련 수준 등)은 혁신(제품혁신과 공정혁신)과 부정적 상관관계를 갖고 있다는 것이 드러나고 있음.

- 즉, 노동시장규제완화(자유화)는 경영진의 경영권을 회복시켜주었을지 모르나, 비정규직의 무분별한 활용이라는 방식으로 경영권을 사용한 기업들은 그러한 방식을 채택하기를 거부한 기업(조직)들보다 혁신성과가 떨어졌음. 혁신적인 기업들은 노동시장자유화에 의한 비정규직 활용이라는 유연노동관행을 포기하고 그 대신 단기임시 계약직이 아닌 고용안정과 결부된 기능적 유연성을 채택한 기업(조직)이었음

- 확실한 것은 노동시장자유화에 따른 ‘유연성’(비정규직의 무분별한 활용)이 더욱 혁신적인 경제를 가져온다는 증거는 전혀 없음. 그러한 유연성이 혁신의 증가를 가져오기는커녕, 양자 사이의 관계는 부정적인 것으로 밝혀짐

[참고자료] Jonathan Michie and Maura Sheehan (2003), "Labor Market Deregulation, 'Flexibility' and Innovation", Cambridge Journal of Economics, Vol. 27, pp. 123-143.

3) 비정규직의 확산으로 인한 이공계 기피현상

○ 2002년 초부터 소위 ‘이공계 기피현상’이 사회적 화두로 대두될 정도로 과학기술현장의 황폐화는 심각한 상황에 처해지게 되었음

○ ‘이공계 기피현상’의 원인에 대하여는 사회적으로 공유되는 몇 가지 사항이 있음

첫째, 타 업종에 비하여 사회적 처우와 경제적 보상이 상대적으로 후퇴하고 있다는 점

둘째, IMF 이후 공공부문과 민간부문 가릴 것 없이 과학기술계에 대한 구조조정, 인력감축, 투자축소 등으로 고용불안 등이 심화되어 직업 안정성이 결여되었다는 점

셋째, 주요한 국가과학기술정책을 수립하는 과정에서 과학기술분야 종사자들의 참여가 제대로 보장되지 않는 등 지배구조와 권력구조에서 과학기술인들의 배제와 소외가 심각하다는 점

○ 그러나, ‘이공계 기피현상’의 가장 주된 이유는 과학기술계 비정규직 노동자의 확산과 차별심화에 있음

○ 안정적인 일자리가 줄어들고, 그나마 일자리가 생긴다 해도 과반이 비정규직인 상황에서 우수한 인재들의 이공계 기피현상은 지속될  수밖에 없는 상황임

4) 정부의 안일한 인식과 헛손질 대책

○ 상황이 이러함에도 불구하고 과학기술계와 출연(연)의 비정규직 노동자 문제에 대한 정부의 인식은 안일하고 소위 ‘과학기술인 사기진작’을 위한 대책은 본질을 파악하지 못한 채 겉돌고 있는 것이 현실임

○ 2002년 하반기 이후 국가과학기술위원회, 과학기술부 등이 주도로 마련한 사기진작을 살펴보면 청소년 이공계 진출 촉진 방안, 영년직 연구원제, 정년후 계약연장제, 과학기술인공제회 출범, 출연(연) 연합대학원 개원 등이 있음

○ 그러나, 대부분의 대책이 실질적인 효과를 보지 못하고 있거나, 제대로 시행되지 못하는 상황이며, 더욱이  ‘이공계 기피현상’의 주요한 원인인 비정규 노동자 확산 억제와 차별철폐, 고용안정(정규직화)을 실현하기 위한 대책은 찾아볼 수 없음

2. 과학기술인 공제회 활성화 대책 수립

1. 정부는 과학기술인공제회가 그 설립 목적과 기능을 정상적으로 실현할 수 있도록 실질적이고 안정적인 재정 및 제도적 지원 대책을 수립한다.

[해설] 과학기술인 공제회에 대한 실질적이고 안정적인 재정지원 필요

1. 설립배경 및 현황

1) 설립배경

○ 과학기술인 사기 진작대책의 필요성 대두

○ 이공계 기피현상으로 고급과학기술인력 확보에 차질

○ 과학기술인의 노후보장과 복지증진을 위해 과학기술인공제회법 제정 및 공제회 설립

2) 현황

○ 퇴직공제사업

공제회의 핵심사업이나 고등과학원 등 3개기관 가입에 머물러 있으며 한국과학기술원 등 12개 기관이 형식적인 ‘가입의향서’를 교환하였음

○ 적립형공제사업

- 한국전자통신연구원 등 36개 기관과 업무협약 체결

- ‘05년 7월 현재 30개 기관 회원가입(2,600여명)

○ 복지․후생사업

2. 공제회 문제점

1) 가입대상 불투명

공제회가 제대로 운영되기 위해서는 조합원 수가 10만명 정도가 되어야 하는데, 일반 사기업의 과학기술자들의 가입이 불투명

2) 재원확보의 불투명

○ 공제회는 개인이 부담하는 퇴직금 8.3%와 사용자가 부담하는 5.0 %와 정부가 추가 부담하는 2.7%의 보험료를 재원으로 하는 퇴직공제사업을 추진해왔음. 그러나 정부의 입장은 정부부담2.7%는 지원할 수 없다는 것임.

○ 사용자가 부담하는 5% 역시 정부로부터 기관 측에 추가 지원해야 하는데 정부는 추가 지원계획이 전혀 없는 상황임.

○ 또한 공제회가 정상적으로 운영되기 위해서는 종자돈(Seed Money) 개념으로 최소 1,000억 이상이 필요하다고 국회 과학기술정보통신위원회 중심으로 추진해왔으나, 2004, 2005년 각각 200억원이 배정되어 있으나, 향후 지원 계획 없음.

과기노조는 5,000억이 필요하다고 주장해왔음. 근거는 퇴직금 누진제 폐지에 따른 재원을 산술적으로 계산.

3) 확정기여형 연금제도

○ 확정기여형연금제도는 연금의 운용수익에 따라 퇴직금보다 많은 액수의 연금을 받을 수도 있지만, 때에 따라서는 확정적으로 받아야할 퇴직금보다 적게 지급될 수도 있어 공제회는 노후보장책이 될 수 없음.

<참고자료>

공제회 설명 자료

1. 과학기술인공제회 관련한 과기노조의 입장

1) 과학기술인공제회법(제정 2002.12.26 법률 제6815호)에 따르면, “과학기술인의 생활안정과 복지증진을 도모함과 아울러 과학기술활동을 활성화하고 과학기술분야의 국가경쟁력 제고에 이바지함을 목적으로 한다.”라고 되어 있음.

2) 그러나, 공제회가 제대로 운영되기 위해서는 조합원 수가 10만명 정도가 되어야 하는데, 일반 사기업의 과학기술자들의 가입이 불투명하고, 또한 정부의 추가적인 지원이 보장되지 않아 결국 공제회는 현행 법정 퇴직금을 활용한 기업연금제도에 불과할 뿐 다른 혜택은 전혀 없음.

3) 결국 연금의 운용수익에 따라 퇴직금 보다 많은 액수의 연금을 받을 수도 있지만, 때에 따라서는 확정적으로 받아야할 퇴직금보다 적게 지급될 수도 있어 공제회는 노후보장책이 될 수 없으므로 우리 노동조합은 이를 반대하고 있음.

2. 연금 재정확보에 대한 방안 및 기금의 운용

1) 경과

공제회는 개인이 부담하는 퇴직금 8.3%와 사용자가 부담하는 5.0 %와 정부가  추가 부담하는 2.7%의 보험료를 재원으로 하는 퇴직 공제사업을 추진해왔음. 그러나 정부의 입장은 정부부담 2.7%는 지원할 수 없다는 것임.

또한 공제회가 정상적으로 운영되기 위해서는 종자돈(Seed Money) 개념으로 최소 1,000억 이상이 필요하다고 국회 과학기술정보통신위원회 중심으로 추진해왔으나, 2004, 2005년 각각 200억원이 배정되어 있으나, 향후 지원 계획 없음

과기노조는 5,000억이 필요하다고 주장해왔음. 근거는 퇴직금 누진제 폐지에 따른 제원을 산술적으로 계산.

문제점 1.

- 사용자가 부담하는 5% 역시 정부로부터 기관 측에서 추가 지원해야 하는데 정부가 이에 응하기는  어렵다는 것을 사용자 측과 공제회 측은 알고 있음.

- 따라서 사용자 부담금 5%는 당해연도 임금인상분을 재원으로 활용할 가능성이 농후하여, 공제회 운영이 임금인상에 대한 제약 요소가 될 수 있음.

2) 공제회 측의 주장(추진 상황)

○ 공제회가 그 기능을 정상적으로 작동하기 위해서는 추가적인 소득 보장 장치가 필요한데 이를 공적연금에 기대할 수 없는 만큼 자립적인 해결방안을 찾을 수밖에 없어,

○ 이에 대한 해결책으로 현행 법정퇴직금을 활용한 기업연금제도(근로자퇴직급여보장법)가 도입되면 이를 활용하겠다고 공제회는 밝히고 있음

과학기술인공제회 설명 자료「퇴직연금 공제제도와 운영, 2004.2.17」 5쪽.

○ 국민연금의 보완적 연금으로서 퇴직 연금을 설계하되, 노동부에서 추진 중인 기업연금규정에 적합하도록 설계하겠으며,

○ 확정기여형연금제도(Defined Contribution Plan)로 설계하겠다고 공제회는 밝히고 있음

과학기술인공제회 설명 자료「퇴직연금 공제제도와 운영, 2004.2.17」 6쪽.

추가 검토.

- 공제회 측의 퇴직금 운용에 대한 내용을 이해하기 위해서는 기업연금제도와 확정기여형연금제도에 대해서 먼저 알아볼 필요가 있음.

3. 기업연금제도와 확정기여형연금제도에 대해서

1) 기업연금이란?

○ 기업연금이란 국가에 의해 운영되는 공적연금과 대비되는 사적연금제도로서 기업 또는 노동자들이 갹출한 재원을 이용하여 퇴직 이후에 연금 또는 일시금 형태로 참여 노동자나 수익자에게 지급하는 제도

○ 정부는 현행 퇴직금 제도가 수급권을 제대로 보장하지 못하고 자본 측의 비용 부담이 가중되는 문제점을 해결하고 노동자의 노후소득보장 장치를 마련하기 위하여 기업연금제도를 도입한다고 밝히고 있음. 기업연금제도를 도입하더라도 아래에서 보는 바와 같은 노동자 자신이 책임지는 확정기여형연금제도로 시행될 것이 확실함.

금년(2005년) 임시국회 또는 정기국회를 통과하면 내년부터 시행될 것으로 보임.

○ 그러나 자본과 정부의 숨은 의도는 불안정한 주식시장에 노동자 퇴직적립금을 투자해 주식시장을 확대하고 금융투기시장의 자유화를 주된 목표라고 볼 수 있음.

○ 따라서 기업연금에 대한 전통적 견해는 기업연금을 노동자의 퇴직 후 소득보장을 위한 수단으로 간주하는 것이지만, 우리나라에서 추진하는 것은 이미 그러한 목적을 상실하고 있다고 볼 수 있어 노동계는 반발하고 있음.

2) 확정기여형연금제도란?

○ 퇴직연금의 운용책임을 누가 지느냐에 따라 확정급여형(기업이 운용책임)과 확정기여형(노동자 자신이 운용책임)으로 나누어 짐.

확정급여형 (defined-benefit)은 현행 퇴직금과 같은 수준의 퇴직연금을 지급하는 의무가 사용자에게 이미 확정된 상태에서, 사용자가 사외 금융기관을 통해 수익을 내지 못하고 오히려 손실을 본 경우 기업으로서는 매월 사외적립의 의무와 함께 운용상 잘못 또한 책임을 지는 등 이중 부담의 문제를 갖고 있음.

‘확정갹출형연금제도’라고도 함.

○ 확정기여형연금제도는 노동자 및 기업이 일정하게 갹출한 금액을 투자하여 그 수익을 퇴직시 연금으로 지급하는 제도로서, 대표적인 예로 미국의 401(k) 기업연금을 들 수 있음

○ 확정기여형의 경우 현행 퇴직금 수준을 유지하기 위한 일정한 기여금액을 매월 사외 금융기관에 적립만 하여 주면 그것으로 의무가 끝나게 되며, 노동자는 이를 자신의 책임하에 주식, 보험, 투신, 은행예금 등에 운용하여 수익을 창출, 원래 적립된 기금과 운용수익을 합하여 자신의 퇴직연금을 지급받는 것임.

공제회의 경우에도 마찬가지로 운용상품의 선택을 공제회 회원이 할 수 있도록 되어 있음.  과학기술인공제회 설명 자료「퇴직연금 공제제도와 운영, 2004.2.17」 35, 37쪽.

○ 따라서 사용자는 적은 기여의 부담만을 가지며, 노동자가 운용을 잘못하여 퇴직연금을 손실을 보더라도 지급 책임을 지지 않기 때문에 사용자 입장에서는 확정기여형연금제도를 선호함.

○ 따라서 노동계는 기업연금제도를 도입하더라도 확정기여형연금제도가 아닌, 확정급여형연금제도로 시행되기를 바라고 있음. (이에 대한 투쟁이 민주노총 차원에서 필요할 것임)

문제점 2.

- 현재 공제회가 추진하고 있는 확정기여형기업연금제도는 연금의 운용수익에 따라 퇴직금보다 많은 액수의 연금을 받을 수도 있지만, 때에 따라서는 확정적으로 받아야할 퇴직금보다 적게 지급될 수도 있어 공제회는 노후보장책이 될 수 없음.

▶ 현재 공제회는 기관부담금(5%)을 부담하기 어려운 기관에서는 우선 조합원의 퇴직금만이라도 공제회에 가입하기를 제도화하려고 하고 있으며, 확정급여형(5% 수익률 보장)으로 운용하겠다고 유인하고 있다(기관이 5%를 부담할 능력이 생기면 확정기여형연금제도로 전환됨). 그러나 5% 수익을 무엇으로 보장할 것인가? Seed Money 400억으로는 해결할 수 없는 문제가 아닌가. 결국 기관확정급여형연금제도를 공제회가 보장한다는 것은 공염불이 될 가능성이 농후하며, 조합원의 부채로 남을 가능성이 매우 크다.

3. 안정적 연구환경 조성과 PBS 제도 폐지

1. 출연금(기관고유사업비)의 단계적 확대를 실시한다. 이를 위하여 2006년도에는 출연금의 비율을 40% 이상으로 하고, 2007년 50%, 2008년 60%, 2009년 70%로 그 비율을 매년 높인다.

2 PBS 적용 연구사업 프로그램의 인건비 비중을 확대한다.

3. PBS 적용 연구사업 프로그램의 단계적 축소와 폐지를 위해 노력하여야 한다.

4. 위 ①②③항의 실현을 위해 PBS 제도개선 위원회를 공동으로 설치 운영한다.

[해설] PBS 폐지 및 안정적 인건비 확대

1. PBS 도입배경 및 구조

1) 도입 배경

○ 정부는 1996년 출연연구기관의 낮은 성과와 운영의 비효율성의 문제를 해결한다는 미명아래 유연한 노동시장, 연봉제와 성과급 지급을 통한 우수연구원의 유입, 연구수주 경쟁을 통한 국제경쟁력 강화, 투명한 연구관리를 주장하며 도입하었음.

2) 기본구조

○ 연구사업 → 총연구원가

(Full Costing; 직접비, 간접비 및 연구개발 대가)

○ 사업수행 → 연구사업책임자 중심제도

( Principal Investigator System)

○ 기관운영 → 연구사업중심 경영시스템

(Project Oriented Management)

2. 문제점

1) 연구원가 중 인력과 시간에 따른 실질적인 인건비가 지원되지 않음으로써 연구원 1인당 수행하는 연구과제의 수가 평균 4-5개에 이르며, 심지어는 10여개에 달하고 있는 실정임. 이러한 결과로서 연구의 질적 수준의 하락은 국가 경쟁력을 저해하는 수준임.

2) 부족한 인건비를 충당하기 위하여 연구책임자의 과도한 연구수주 활동으로 인하여 출연연구기관의 고유 업무는 뒤로 밀려나 정체성을 유지하기 힘든 수준이며, 참여율 문제로 연구원들 간에도 치열한 경쟁이 유발되어 학문 간의 융합이 이루어지기 어려울 뿐만 아니라 직장 분위기를 해치고 있는 실정임.

3) 실적 중시풍토를 조성한다는 미명아래에서 기관평가와 과제평가에서 양적 평가에 치우친 나머지 연구효율성보다는 연구 성과의 질적 저하를 야기하는 결과를 초래하고 있음.

4) 연구과제 수행에 필요한 적정한 인건비를 책정되지 않음으로 인하여 부족한 인건비를 해결하는 방법으로서 연구책임자는 상대적으로 인건비가 아주 적게 드는 비정규직 연구원을 선호함으로써 오히려 비정규직 연구원이 증가하는 결과를 초래하였음.

5) 우수한 연구 인력의 확보는 PBS의 시행과는 무관한 문제임. 우수한 인력의 유출, 이공계 기피현상 등은 IMF 이후에 나타나고 있는 현상으로서, IMF 이전의 정년 수준, 학자금 지원, 퇴직금 누진제 실시 등 복지제도의 후퇴, 그리고 안정된 직장의 보장 문제를 고민해야 할 문제임.

6) 출연연구기관의 투명한 연구관리와 객관․공정한 평가는 공정한 과제 선정과 다양한 평가를 통하여 달성할 수 있는 문제이며, PBS의 시행과의 관련성은 미약한 것으로 보임.

3. 결론

1) 출연연구기관의 정체성과 안정적 연구를 위하여 PBS의 점진적 축소를 통한 폐지가 필요함.

2) 우수한 연구 인력과 안정적 연구 인력의 확보는 복지제도를 IMF 이전 수준보다 강화, 비정규직 채용의 제한, 비정규직을 정규직으로의 전환 등을 통하여 달성할 수 있을 것임.

3) 공정한 평가를 위하여 과제선정, 과제관리, 과제평가에 이르는 과정을 일관성 있게 관리할 수 있는 체계를 만들어야 함.

4. 성과급 지급 방식 및 평가제도 개선

1. 정부는 연구기관 활성화와 연구원의 연구의욕을 고취하기 위하여, 연봉내의 성과급 비중 및 차등 폭을 축소하도록 권장한다.

2. 성과급의 지급방식은 Positive Sum 방식이 되도록 권장한다.

3. 합리적인 평가제도로 개선하도록 권장한다. (상향평가 제도 도입 등)

[해설] 성과급 지급방식 및 평가제도 개선

1. 현황

1) 성과급제 도입

○ 1998년 과기부의 정부출연(연) 경영혁신 계획에 따라 계약제 확대, 인력조직 감축, 기관평가제도 개선 등과 함께 시행,

○ 성과․능력 중심의 임금체제 도입으로 연구원간 경쟁촉진 및 연구생산성 향상을 주된 목적으로 함

○ 임원급에만 적용되던 연봉제를 전직급으로 확대 시행함.

2) 평가에 근거한 차등

○ 임금구성 중 성과급을 30%로 하고, 업무성과에 따른 조정변수로 활용

○ 기관별 평가기준(5단계 등급)으로 평가 시행

○ 평가결과에 따른 등급별 성과급 차등(대체로 ±10%)을 두고 있음

2. 문제점

1) 노사관계 악화 원인

○ 연봉제(성과급) 도입은 ‘임단협’으로 상징되는 집단적 노사관계를 해체하고, 노동자를 ‘개별화․차별화’하여 노사관계 악화의 원인이 되고 있음.

○ 노조의 일괄계약, 평가제도 수립의 노조참여 등의 보완조치에도 불구하고 연봉제(성과급) 도입은 그 자체로 노사관계에서 사용자의 우위를 보장하게 되는 결과를 초래 함.

○ 평가과정에서 조합원에 대한 불이익, 승진대상자에 대한 탈퇴압력 등 다양한 형태로 노사간의 관계를 악화시키고 있음.

2) 왜곡된 경쟁문화와 노동강도 강화

○ 평가를 근거로 한 연봉제(성과급) 도입은 사업장 내 노동자간의 협조체제를 무너뜨리고, 왜곡된 경쟁문화를 발생시킴.

○ 한편으로 PBS제도와 맞물려 노동자들의 성과, 목표달성 과정에서 심각한 노동강도 강화현상이 발생함.

3) 연구현장의 특수성 배제

○ 1년 단위의 평가로 인해 장기과제에 대한 평가기준의 객관성이 결여되어 있으며, 이는 단기과제 치중하는 현상을 발생시킴

4) 일방적인 연봉제 도입

○ 연구현장의 의견수렴이 전혀 이루어지지 않은 상황에서 정부는 일방적으로 연봉제(성과급)를 도입함

○ 이는 연봉제가 갖는 부정적 효과에 대한 사전토론이나 최소한의 예방대책을 수립하지 못하는 결과를 초래함

○ 결국, 연봉제(성과급)은 본래 취지와는 달리 연구원간의 건강한 경쟁을 촉진하지도 못하였으며, 연구생산성 향상에도 이바지 하지 못한 채 연구원간의 위화감 조성 등 부작용만 초래하고 있음.

3. 대안

1) 성과급 비율 및 차등 폭 축소

○ 궁극적으로 연봉제(성과급)를 폐지하는 것이 목적이겠으나, 현실을 고려하여 성과급 비율을 최대한(20%내)로 축소하고, 차등폭 또한 점차(±5%)로 축소해야 함.

2) 평가제도 개선

○ 현재 많은 지부에서 평가제도 수립에 있어 노사합의를 선택하고 있으나, 상향식 평가 도입 등 보다 객관적인 평가제도 수립을 위한 노력이 필요 함.

○ 단일등급제 도입을 통한 승격제도의 개선과 연계하여, 평가와 승격에 있어 사용자의 조합원에 대한 편파적인 영향력을 제거해야 함

5. 정년연장: 과학기술인의 활동/활용기간 연장

1. 급속한 고령화 사회를 대비하고 과학기술 전문가의 활동/활용기간을 늘리기 위하여 과학기술인의 정년을 65세로 한다.

2. 정년연장과 관련하여 임금구조를 조합과 합의하여 조정할 수 있다.

[해설] 안정적이고 좋은 일자리 창출

1. 현황

1) 1998년 과기부 ‘출연(연) 경영혁신 추진계획’에 따르면

○ 계약제를 확대적용하며,

○ 출연(연) 종사자의 정년을 하향조정하고

○ 60세 이후의 인력에 대해서는 1년단위 계약제로 고용 연장

○책임급 65세→60세, 선입급 이하 61세→58세

2) 현재 대부분의 출연(연) 종사자의 정년은

○ 책임급 61세, 선입급 이하 58세

2. 개요

1) 정년변동의 사회적의미

○ 노동자 투쟁의 역사는 노동시간 단축의 역사라고 할 수 있음.

○ 이러한 면에서 정년은 줄이고, 삶을 질을 높이면서 한편으로 새로운 일자리를 창출하는 것이 노동자의 궁극적인 목표일 수 있음.

○ 그러나, 정년이후 삶을 영유를 보장할 수 있는 사회적 안전망의 구축정도에 따라 정년변동은 다르게 판달할 수 밖에 없음.

○ 우리나라는 고령사회 현상이 나타나고 있으나, 연금지급개시 연령이 65세(2033년)로 늦추어지는 등 사회적 안전망 구축은 이루어지고 있지 못함.

○ 결국 노동자들의 정년축소만으로 노동시장의 문제, 사회적문제가 해결되지 않음

2) 정년보장과 임금피크제

○ 임금피크제는 연공, 직급 서열에 따라 누진되어 증가하는 임금 수준을 일정시기에 도달하면 삭감하는 대신 고용기간을 연장(혹은 재고용)하는 제도임.

○ 정부와 사용자는

- 고용비용을 절감할 수 있다는 점

- 성과급제 정착과 자연스런 비정규화를 위한 효과적인 수단인 점

- 고령자 고용대책과 연금문제를 개인에게 전가할 수 있다는 점 때문에 임금피크제를 선호함

3) 정년축소의 문제

○ 정부의 일방적인 정년축소와 연금지급개시 시점이 늦추어지 등 사회적 안전망 부재로 인해 정년이후 삶을 영유할 대책이 마련되지 않은 채 퇴직해야 함

○ 정년이후 어떠한 형태든 일자리를 마련해야 하는 현실에 처해 있음

○ 객관적 기준없이 직급에 따른 정년의 차별도 심각한 상대적 박탈감을 주고 있음

3. 대안

1) 정년환원

○ 98년 이전으로 정년환원

○ 정년환원시 직급에 차별 철폐 : 지급과 무관하게 65세로 환원

2) 임금피크제 반대

○ 현재의 정년내에서 임금피크제는 있을 수 없음

○ 단, 65세로 정년이 환원된다면 임금구조의 조정을 고려해 볼 수 있음

3) 정년환원은 고령사회를 대비한 사회적 요구이며, 출연기관 종사자 대부분의 실질적 요구임

4) 이는 연구분위기를 활성화하고 과학기술노동자의 실질적인 사기진작 방안이기도 함

6. 여성 노동권 강화 및 출산장려를 위한 지원 확대

1. 여성 노동자에 대한 차별을 철폐하고 여성 과학자의 채용을 확대하기 위하여, 정부는 필요한 지원 대책(예컨대, 기관고유인건비 지원 확대 등 인센티브 제공 등)을 마련한다.

2. 과학기술인의 산전산후 휴가 중 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 임금 전액을 지급한다.

3. 출산한 여성의 배우자인 조합원에게 5일의 배우자 출산 휴가를 주어야 하며, 당사자(배우자 포함)의 요구시 1년 이하의 유급 육아휴직을 실시한다.

4. 출산한 여성조합원 또는 출산한 여성의 배우자인 과학기술인에게 출산수당을 지급하고, 세부적인 사항은 노동조합과 합의한다.

5. 과학기술인의 계속 취업을 지원하기 위하여 자녀 양육에 필요한 보육시설을 설치 운영하거나 지원한다.

[해설] 여성노동권 강화 ․ 출산장려 지원 확대

1. 현황 및 문제점

1) 우리나라 여성의 경제활동 참가율은 OECD 평균 61.3%보다 낮은 49% 수준임

2) 이는 노동시장에서 여성에 대한 차별이 존재한다는 반증이며, 특히 임신․출산․육아의 문제로 인해 여성노동자는 고통 받고 있는 것이 현실임

3) 여성에 대한 차별금지 및 해고제한과 관련하여 이미 법과 단체협약을 통해 보장받고 있으나, 채용과 승진 등에 있어 여성에 대한 보이지 않는 차별은 여전히 심각한 문제임

4) 이에 다소 추상적이기는 하나 여성노동자의 채용확대에 대한 문제제기를 하고 이후 구체적인 방안 마련이 필요함

5) 한편, 출산률 저하는 전사회적 문제로 대두되었으며, 이는 육아에 대한 사회안전망의 부재로 인해 좀처럼 나아지고 있지 않은 상황임

2. 대안

1) 이에 일차적으로 국가가 출산장려를 위한 다양한 정책과 제도를 마련해야 함

2) 먼저 산전산후휴가 동안 임금을 정상적으로 근무하였을 때와 동일하게 지급함으로 출산조합원에 대한 임금손해를 방지하고

3) 출산한 배우자에 대하여 출산휴가를 현실화 시켜야 하며

4) 적정한 출산수당의 지급이 요구됨

5) 마지막으로 보육시설을 확대하여 육아에 대한 부담을 줄일 수 있는 실질적 지원방안 필요

○ 대전권의 연구단지 어린이집과 동일한 보육시설 신축

○ 수도권은 사업장별 상황을 고려 보육시설의 신축 또는 이에 상당하는 수당의 지급

7. 기관장 선출 제도 개선

1. 공모제를 확대 실시한다.

2. 공모제의 투명성을 확보할 수 있는 방안을 마련한다.

○ 기관장 후보 추천위원회에 노동조합이 추천위원으로서 반드시 참여토       록 한다.

○ 후보들의 정견발표를 의무화한다.

○ 해당기관 직원들의 의견을 반영하는 제도를 마련한다.

[해설] 기관장 선출 제도의 투명성 강화 절실

- 출연(연)에는 기관장 선출 때마다 각종 루머가 떠다니고 있음. 기관장 후보자마다 각종 권력기관과의 연줄(예컨대, 청와대, 관련부처, ‘권력실세’ 등)이 덧붙여지기도 하고, 최종 3배수를 둘러싼 마지막 결정과정에서는 이런 연줄들 사이의 힘겨루기에 대한 소문이 끊이지 않고 있음. 즉, 다른 정부산하기관들과 마찬가지로 출연(연)의 기관장 선출과정도 구성원들과는 무관하게 고도로 정치화된 과정이 되어버렸고, 기관장 후보자들의 자질(해당분야 전문가로서의 전문성과 경영자로서의 자질 등)에 대한 공개적인 검증절차는 생략된 채 밀실의 이사회에서 정부 관료들의 입김과 권력기관의 영향력과 연줄의 함수에 의해서 좌우된다고 보아도 크게 틀린 말은 아닐 것임(공모절차의 요식행위 화)

- 이러한 기관장 선출과정은 선출과정 자체에 대한 신뢰도와 정당성, 선출된 기관장에 대한 출연(연) 구성원들의 지지를 원초적으로 허약하게 만들어버리고 있으며, 선출된 기관장은 해당 기관의 설립목적과 내부 구성원들의 의견을 중시하기보다는 자신의 인사권자들의 눈치 보기에 경도되어 기관운영을 왜곡시킬 수 있음. 이것은 늘 기관운영의 불안정성으로 이어질 잠재적 위험요소가 되고 있음. 이를 극복하기 위해서는 기관장 후보자들에 대한 공개적인 자질검증 장치가 최소필수의 제도적 조건으로서 만들어져야 함.

- 출연(연)은 해당 연구분야에서 국가적으로 중요한 역할을 맡고 있으며, 따라서 기관장의 선출과정에서 기관장 후보자들의 자질(전문성 + 경영능력 등)을 공개적으로 검증할 수 있는 장치를 마련하는 것은 출연(연) 자체 뿐 아니라 국가적으로 해당 연구분야의 체계적인 지속가능한 발전을 위해서도 아주 시급하다 할 것임.

- 외국의 대학에서 정교수 임명시 후보자들에 대하여 특별위원회를 꾸려 공개강연 등을 통하여 후보자들의 자질을 공개적으로 투명하게 점검하는 것은 우리나라 출연(연) 기관장 선출제도의 개선에 있어서도 시사하는 바가 매우 크다 할 것임.

- 따라서 기관장 선출 과정에서 후보자들의 정견 발표를 의무화하여(내부 공청회 등) 기관장 선출 과정의 투명성과 공개성을 높이고, 해당 출연(연) 직원들과 노동조합의 의견을 반영할 수 있는 메커니즘을 마련하는 것은 더 미루어서는 안 될 것임. 예를 들면 기관 구성원의 자격으로 직원들의 직접선거 또는 선출위원회에 직원들이 직접 참가하는 방법이 있음.

8. 정부산하기관 및 출연기관의 민주적 노사관계 정립

1. 참여적 민주적 노사관계로의 근본적인 정책 전환을 실시한다.

2. 노사관계의 자율성을 보장하고 노조의 경영 참여를 확대한다.

3. 교섭구조 혁신을 통하여 교섭의 효율성을 증대한다. (사용자단체 구성, 정부와 정책협의 상설화)

4. 출연기관의 해고자 복직 등 현안을 해결하여, 미래지향적 노사관계를 위한 걸림돌을 제거한다.

5. 각 기관 경영진에 대한 참여 민주적 노사관계 관련 교육을 실시한다.

[해설] “혁신 친화적 노사관계”를 위하여

1. 기술혁신이 성장과 고용창출, 삶의 질 향상 등에서 더욱 중요하게 되자, 기술혁신에 영향을 미치는 제도적 변수로서 노사관계의 역할에 대한 이론적 실천적 관심이 증가하고 있음(장영배, 2005).

2. 예컨대, 유럽연합의 경우 노사관계가 기술혁신에 미치는 영향과 관계를 시스템적 시각에서 분석하면서, 이 양자 사이의 긴밀한 조정과 협력이 중요하다는 것을 깨닫고 있으며, 유럽 전체에 걸쳐 ‘혁신 친화적 노사관계’ (innovation-friendly industrial relations)의 독창적이고 흥미 있는 접근법과 관행들을 발굴하여 제시하고 있음(Gyes, 2003).

3. 참여적 민주적 노사관계를 핵심으로 하는 혁신 친화적 노사관계는 다음과 같이 기술혁신에 유리한 제도적 조직적 환경을 제공함(Lorenz et al., 2004)

- 실질적 형태의 노동자 참여를 바탕으로 한 민주적 노사관계에 대한 사용자의 약속과 실행은 기술혁신에 대한 노동자 참여와 협력을 이끌어내는데 중요한 역할을 할 수 있음.

- 인력계획 등에 관하여 노동조합 대표자와 논의하고 교섭하겠다는 사용자의 의지는 고용안정에 대한 암묵적 보장이 지켜질 것이라는 노동자의 확신을 높여줄 수 있음.

- 마찬가지로, 임금/근로조건에 관하여 노동조합 대표자와 논의/교섭하겠다는 사용자의 의지는 임금수준, 승진/훈련을 둘러싼 논쟁이 자신들의 이해관계가 존중되는 방식으로 해결될 것이라는 노동자의 확신을 높여줄 수 있음.

- 요컨대, 임금/근로조건/인력계획 등에 관하여 노동조합 대표자와 논의하고 교섭하겠다는 사용자의 의지는 기술혁신에 중요한 헌신과 협력을 노동자에게서 이끌어내는데 중요한 역할을 할 수 있음. 법률에 의한 것이든 다른 방법에 의한 것이든, 고용보호는 노동자의 시간지평을 넓히고 노동자가 기업특유의 숙련에 투자하도록 격려함으로써 해당조직(기업)의 잠재적 혁신역량을 높이는데 기여하게 됨.

[참고자료]

1. Edward Lorenz, Jonathan Michie and Frank Wilkinson (2004), "HRM Complementarities and Innovative Performance in French and British Industry" in Jesper Lindgaard Christensen and Bengt-Ake Lundvall (eds) (2004), Product Innovation, Interactive Learning and Economic Performance, Elsevier JAI, pp. 181-210.

2. Guy Van Gyes (2003), Industrial Relations as a Key to Strengthening Innovation in Europe, European Commission Innovation Papers No. 36.

3. 장영배(2005), “혁신 친화적 노사관계 발전방안”, 과학기술정책, Vol. 15, No. 3 (통권 제153호), pp. 40-66.

9. 정부산하기관 및 출연기관의 경영평가 및 기관평가  제도 대폭 개선

1. 국가과학기술위원회 출연(연) 평가제도 개선(안)의 전체적인 방향과 일부 내용은 긍정적 변화로 평가된다. (절대평가로 전환, 성과관련지표 상향조정, 획일적 평가 탈피 등)

2. 다만, 평가지표에 있어 전체 국가 전략에 기초한 출연(연)의 설립 목적과 사회 공공적 기능 등과 함께 기관별 고유 임무를 감안한 합리적인 평가가 필요하다.

3. 성과중심 관리가 기초기술육성, 과학기술의 사회공공 ․ 공익성 확대 등으로 이어지기 위해서는 다중가치 평가 기법 (기술적, 사회적, 정책적, 문화적 성과 등)을 도입하여 단기 경제적 성과 중심의 평가로 흐르는 것을 차단해야 한다.

4. 경영평가지표에 있어서 불필요하게 과학기술자의 사기를 저하하거나, 노사관계의 자율성을 침해할 소지가 있는 지표는 지양한다.

5. 특히 평가주기를 현행 1년에서 3～5년의 중장기 평가체제로 전환한다. (평가 사이의 문제는 정책적으로 보완 가능)

6. 다양한 시각이 반영될 수 있도록 평가위원 구성의 투명성을 제고한다.

10. 정부산하기관 및 출연기관의 투명성 및 사회공공성 강화

1. 연구관리 및 평가기관의 자율성, 투명성, 공정성을 제고한다.

2. 정부출연연구기관의 사회 공공적 기능을 확대한다.

3. 연구기관의 설립 목적(mission)에 맞는 연구 활동 수행 구조를 확립한다.  이를 위해 기관고유사업 비중을 대폭 상향 조정하고 기관의 고유 임무와 무관하게 과제 수행에 집착하게 만드는 PBS 제도는 점진적으로 축소/폐지하거나 획기적으로 개선한다.

4. 정부출연연구기관의 지배구조 및 운영 체제의 혁신을 실행한다.

5. 국가과힉기술위원회와 각종 이사회와 기관 이사회에 노동조합이 이사의 자격으로 참여할 수 있도록 한다.

11. 대덕연구개발특구의 민주적 지배구조 확립과 합리적 운영

1. 특구 내의 녹지지역을 합리적으로 개발하기 위한 공개토론회를 개최한다.

2. 특구 내의 쾌적한 연구환경 조성을 위하여 건축 행위에 대한 기준을 강화한다.

3. 연구개발특구로서의 기능을 위해 연구개발 역량 강화에 정책적 제도적 장치를 보완한다.

4. 연구 성과의 사업화와 함께 시장 생존과 사회 기여를 위한 제도적 정책적 장치를 보완한다.

5. 특구의 고용창출 및 고용안정을 위한 대책을 마련한다. (고용정책 및 재정계획)

6. 특구의 운영/의사결정기구에 시민사회단체 및 노동계 인사의 참여를 보장한다.

7. 연구개발특구지원본부의 기능과 역할을 보장한다.

[해설] 대덕연구개발특구의 역할

1. 대덕연구개발특구등의육성에관한특별법 제정 배경과 진행 경과

대덕연구개발특구등의육성에관한특별법(법률 제7363호, 2005. 1. 27)(이하 연구개발특구법)은 제1조(목적) “이 법은 연구개발특구의 육성을 통하여 그 지역에 있는 대학․연구소 및 기업의 연구개발을 촉진하고, 상호협력을 활성화하며, 연구개발 성과의 사업화 및 창업을 지원함으로써 국가기술의 혁신 및 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”에서 보는 것과 같이, 연구개발특구법은 대덕연구단지에 집중되어 있는 우수 연구인력과 R&D 인프라를 토대로 연구개발과 혁신을 촉진하고 그 성과의 확산을 통해 국가 신성장동력을 창출하겠다는 목표로 추진되었으며, 중점 추진과제는 다음과 같다.

① R&D 역량의 고도화 추진

② R&D 성과의 상업화 촉진

③ 핵심분야별 전문 클러스터 육성

④ 국제적 R&DB 활동 기반 조성

⑤ 통합적 혁신지원체제의 구축

2003년 11월까지만 해도 재정경제부, 국가균형발전위는 대덕연구단지를 R&D특구로 지정하기 위한 특별법 제정이 국가균형발전에 역행한다는 이유로 반대 입장을 취하다 그해 12월 5일 대덕연구단지 30주년 기념식에서, “대덕연구단지와 인근을 연구개발특구로 지정하고, 특구육성에 필요한 법률과 추진체제를 정비하겠다.”는 대통령의 ‘선언’이 있은 이후에 2004년 하반기 정기국회에 ‘대덕연구개발특구의육성에관한특별법’으로 제출되었으며, 2005년 1월 27일에 당초 제출되었던 법률제명에 ‘등’ 자를 추가하여 법률이 제정되었다. 이어 2005년 5월 7일 시행령안 및 시행규칙안 입법예고 되었으며, 2005. 7월 27일 법의 시행령(대통령령 제18969호)이 확정되었다.

2. 법률과 시행령의 내용에 있어서의 문제점과 대안 제시

법률안은 국회에서 법률 명칭에 ‘등’이라는 문구를 추가로 삽입하여 통과되었을 뿐만 아니라 시행령(안)에서도 연구개발특구의 지정요건이 대폭 완화되어 있다. 이는 선택과 집중이라는 대원칙 하에 국가성장의 원동력을 만들겠다는 취지에 어긋나는 정치적 산물일 뿐이며 무분별한 연구개발특구의 설립이 예상되고 있다.

그리고 우리 노동조합이 연구개발특구법(안)에 문제가 있는 연구소기업 등의 조항들에 대하여 수정을 요구하고, 안정적 연구 환경 정착, 지식이전 프로그램 삽입, 각종 의사결정기구에의 노동조합의 참여 보장 등에 관한 조항의 삽입하라는 의견을 지속적으로 제시하여 왔으나 정부와 국회는 이를 외면하여 왔다.

시행령(안)이 입법 예고되었을 때에 다음과 같은 문제점들을 지적하고 대안을 제시한 바 있으나, 과학기술부는 이를 철저하게 무시하였다.

첫째, 정부출연연구기관의 고유기능과 안정적 연구환경의 훼손을 조장하고 있다. 시행령에는 국․공립대학, 연구기관 및 정부출연기관 등에 연구소기업 설립을 가능하게 함으로써 R&D 성과의 사업화에 초점을 맞추고 있다. 연구개발 성과를 확산시키는 것이 중요한 과제임에는 이론의 여지가 없으나 사업화만 강조할 경우에는 연구소기업이 상대적으로 사업화가 용이한 기술개발에 치중하거나 실패가 예상되는 무리한 연구소기업 설립 등이 초래할 부작용(기초 및 공공기술 연구 소홀, 예산낭비, 연구원간의 양극화 현상 심화)이 예상된다. 또한 연구소기업의 역할이 명시되지 않아 벤처 또는 일반기업의 피해가 예상된다.

따라서 연구성과의 사업화는 안정적 연구환경의 조성, 사업화 과제의 엄격한 선정, 연구소기업의 역할 등이 명시되어야 하며 특히 우선되어야 할 것은 자회사 설립을 통한 R&D성과물을 상업화하겠다는 근시안적인 발상보다는 국가차원의 기술이전시스템을 어떻게 실용적으로 구축할 것인지에 대한 체계적 연구가 필요한 시점이다.

둘째, 과학기술부는 특구법 시행령(안)을 만드는 과정에서 관계부처와 지방정부(대전시)의 의견만 수렴하고, 그린벨트 해제와 녹지의 건축규제 완화를 반대하는 시민사회단체와 노동단체의 목소리는 외면하였으며, 특구의 모든 것을 결정할 연구개발특구위원회 및 이의 업무를 보좌하는 연구개발특구기획단과 사업 추진을 위한 연구개발특구지원본부 등에 환경, 도시계획, 노동 등 대전의 여론을 반영할 지역인사가 명시되지 않음으로써 대덕특구에 관한 의사결정은 정부와 정치권의 결정에 휘둘릴 가능성이 매우 큽니다.

셋째, 그린벨트 해제와 녹지개발을 통해 무분별한 생활 및 연구환경 파괴가 우려된다. 시행령(안)에 규정하고 있는 특구범위는 대부분이 그린벨트이다. 이들 구간의 특구지정 및 그린벨트 해제는 향후 무분별한 도시팽창에 의한 주거, 교통, 환경 등을 총체적으로 악화시킬 것이다. 따라서 쾌적한 연구단지의 장점은 없어지고 과학산업이 활성화되기 보다는 지역개발의 빌미만 주게 되는 역효과를 가져올 것이다. 또한, 연구단지 내 자연녹지의 건폐율과 용적률이 완화됨으로써 연구단지내 녹지가 줄어들고 건축물이 두 배로 높아져 연구원들의 연구 환경 악화와 연구단지 내 주거환경의 악화를 동시에 초래하게 될 것이다.

따라서 대덕연구개발특구의 본래 목적과 취지를 살릴 수 있도록 시행령(안)을 다음과 같이  전면 수정해야 할 것이다.

① 공공․기초․원천연구에 대한 안정적 지원 대책에 관한 내용이 포함되어야 한다.

② 고용의 불안정을 예방하는 노동계획과 재정계획이 밑받침되어야 한다.

③ 시행령(안)의 특구지정요건의 완화는 철회되어야 하고, 모법에 충실해야 한다.

④ 대덕구, 유성구의 그린벨트지역은 특구범위에서 제외되는 것이 마땅하다.

⑤ 녹지안의 건축한도는 녹지의 건축한도(건폐율 20%, 용적률 100%)를 지켜야 한다.

⑥ 의사결정 기구와 특구지원본부에는 환경, 노동, 도시계획에 관하여 지역 의견을 전달할 인사가 반드시 참여해야 한다.

3. 정부의 역할

따라서, 향후에 대덕연구개발특구가 제 기능과 역할을 다하여 성공적인 특구가 되기 위하여는 다음과 같은 정부의 노력이 필요하다.

쾌적한 연구분위기 조성(S/W)

○ 연구개발 역량 강화에 정책적 제도적 장치 보완

○ 연구성과의 사업화와 함께 시장 생존과 사회 기여를 위한 제도적 정책적 장치 보완

쾌적한 연구분위기 조성(H/W)

○ 녹지지역을 합리적으로 개발하기 위한 공개토론회 개최

○ 쾌적한 연구환경 조성을 위하여 건축 행위에 대한 기준 강화

고용의 불안정 예방

○ 노동 및 재정 계획 수립

특구의 민주적 운영

○ 특구 운영에 있어 지역시민사회단체 및 노동조합 추천 인사의 참여 보장

연구개발특구지원본부의 역할 보장

○ 특구 내의 종사자들에 대한 복지시설 확충 및 관리

※ 체육시설의 과학기술인공제회로의 이관 절대 불가

12. 소위 “정부출연(연) 연구활성화 방안(안)”의 조급한 실행 유보

1. 정부출연(연)의 국가 전략적 목표와 사회적 수요에 부합하는 임무와 역할을 부여하고 이를 장기적, 자율적으로 책임 있게 수행할 수 있는 연구개발 시스템 및 평가제도를 구축한다.

2. 출연(연)의 민주적 ․ 공공적 지배구조를 확립한다.

○ 연구회 예산권 및 정책기획 역량 강화

○ 연구회 이사회의 민주적 개편(노조 대표 혹은 노조 추천 이사 보장)

○ 정부부처 산하 기관의 경우에도 부처는 전략기획에 집중하고 운영의 자율성 보장

○ 특히 평가관리기구의 독립성, 투명성, 민주적 지배구조 확립

○ 기관장 선출제도 및 평가제도의 개선

3. 예산 사용의 효율성를 보장하기 위하여 제도를 합리적으로 개선한다.

○ 정부출연금의 안정적 보장(06년 40%, 07년 50%, 08년 60%, 09년 70%의 비중 보장)

○ PBS 제도의 점진적 폐지(출연(연)이 수행하는 대형 기획 프로그램의 확충 등)

○ 정부수탁사업의 인건비 현실화(일률적 기준 지양)

○ 장기 과제의 확충

4. 정부출연(연)의 운영 및 평가제도를 개선한다.

○ 비정규직의 축소와 정규직 채용의 확대

○ 우수인력의 유치 및 교육훈련 제도

○ 참여 혁신형 민주적 노사관계 구축

○ 연구기관의 특성을 무시하는 획일적인 단기성과, 구조조정 위주의 기관 평가제도 개선

○ 선정과 평가를 일괄 방식으로(선정 위원과 평가위원이 동일하며, 다양한 위원들로 구성)

○ 평가관리기관의 인력 확충 및 공공성 강화

○ 정보 공개와 관련 이해당사자들과의 충분한 토론과 협의 문화 구축

○ 정부출연(연) 고유기능에 대한 연구 비율을 스스로 정하게 하고 이를 심사

[해설] 국가과학기술자문회의와 혁신본부의 정부출연(연) 연구 활성화 방안

8월 2일, 국가과학기술자문회의와 혁신본부는 공동으로 이른 바 “정부출연(연) 연구활성화 방안(안)”을 과기노조에 설명하였으며 이에 따르면, 정부출연(연) 연구활성화의 기본 방향을 ① 연구수행조직의 전문화, 특성화, 유연화 강화, ② 정부연구개발사업의 기획 및 연구비 배분 방식의 개선, ③ 연구환경의 안정화이며, 그 목표는 “출연(연) 운영체제 개선을 통한 단위과제 중심의 전문화”고 잡고 ① 국가발전목표에 부합하는 연구개발 공급기지로서의 역할 강화, ② 출연(연)의 연구 성과를 제고하여 세계 수준의 경쟁력 확보, ③ 안정적 연구 환경을 조성하여 연구원의 역량을 극대화한다는 것이다.

이는 그동안 추진해온 소위 전문연구단위의 내용과 과정상의 문제점을 과기노조가 성명서를 발표(7월 22일, 제목: 소위 ‘전문연구단위’의 조급한 일방적 추진은 중단되어야 한다)하며 비판하고 이에 대한 여론이 악화되자 나름대로의 반응을 보인 것이며 내용도 그간의 전문연구단위뿐만 아니라 포괄적인 출연(연) 활성화 방안을 제출하고자 하였다.

그러나 여전히 근본적인 제도 개선 내용이 부실하거나 빠져있고 가시적인 성과에 집착하는 모습을 보이고 있으며 그 추진 과정도 보다 민주적으로 보완되어야 한다. 이에 그 추진과정과 내용 등에 대해 지금까지의 문제점과 아울러 향후 방향에 대한 노조의 입장을 정리해본다.

추진배경

문건에 따르면, 정부출연(연) 연구활성화 방안의 추진 배경은 ① 선진경제 진입을 견인할 새로운 국가기술혁신체제 구축을 위한 출연(연)의 선도적 역할 수행 필요, ② 출연(연) 연구성과 제고를 위한 연구개발시스템의 획기적인 개선 필요 등이다.

추진경과

국가과학기술자문회의의 “정부출연(연) 연구활성화 방안”(2005. 4. 3)이 알려진 이후에 5, 6월 계속하여 출처 불명인 비슷한 문건들이 나왔으며, 그 과정에서 5월 24일 한 일간신문에 “출연(연) ‘전문연구단위’로 재편”이라는 제목의 기사가 나가자, 국가과학기술자문회의는 바로 같은 날 위 신문의 보도에 대하여 ‘청와대나 과학기술자문회의의 공식 의견이 아니며, 전문연구단위는 실무적으로 연구 작업 중인 안으로 청와대가 직접 개입한 바가 없다.’라는 해명자료를 발 빠르게 내는 일도 있었다.

그러나 채 한 달도 되지 않아 이 해명자료가 거짓임이 드러났다. 한 인터넷 매체에 따르면(www.hellodd.com 2005. 6. 23), 과학기술자문회의 간사위원을 맡고 있는 박기영 청와대 정보과학기술비서관은 6월 23일 대덕연구단지의 한 출연(연)에서 연구단지 기관장들과의 간담회를 통하여 국가전략목표에 부합하도록 출연(연)을 단위과제 중심의 전문성을 가진 강소형 연구조직(전문연구단위 중심의 연구수행 방식)으로 개편할 것이라고 밝혔다(이에 대한 과학기술자문회의의 해명자료나 반박자료는 아직 없음). 즉 전문연구단위 중심의 출연(연) 활성화 방안은 2005년 9월부터 시범운영하기로 되어있었고 청와대나 과학기술자문회의의 공식의견이었으며, 청와대가 직접 개입하였던 것이다. 결국 과기자문회의는 혁신본부와의 협의를 거쳐 7월 하순에 ‘정부출연(연) 연구활성화 방안(안)’을 공식적으로 내놓기에 이르렀다. 처음 자료를 수정‧보완하기는 하였으나, 그 골간은 그대로 유지하고 있다.

정책 결정 과정상의 문제

첫 번째 문제는 청와대와 과학기술자문회의가 출연(연)의 기관운영시스템을 근원적으로 바꿔버릴 수 있는 ‘전문연구단위’라는 조직재편을 추진하면서, 관련 이해당사자들과의 충분한 협의와 토론, 의견조정을 거치지 않은 채 하향식으로 밀어붙이고 있다는 것이다. 이것은 원칙적으로 ‘참여정부’라는 현 정부의 국정기조와도 전혀 어울리지 않는 일이고, 연구현장의 구체적인 운영구조(인력, 예산, 연구 활동 등)의 현실과 문제점을 일상적으로 체험하고 있는 일선 연구자들의 의견이 충분히 반영되지 않은 출연(연) 조직재편 방안이 실효성을 전혀 갖지 못할 것이라는 점에서 더더욱 안타까운 일이다. 한 달이면 사실로 드러날 일을 해명자료를 공표하면서 부인하는 과학기술자문회의의 행태는 떳떳하지 못할 뿐 아니라, 정책기획과 집행과정의 투명성과 공개성을 높여야 한다는 취지를 정면으로 부인하는 것이다. ‘왜 이렇게 비밀스럽게 일을 추진하고 있는가?’라는 연구현장의 불만은 그래서 더욱 힘을 얻고 있다.

그리고 ‘전문연구단위’ 도입을 통한 출연(연) 활성화 추진과정에서 출연(연)의 주무부처이자 감독기관이라 할 수 있는 국가과학기술위원회, 과학기술부, 과학기술혁신본부, 관련 이사회(기초․공공․산업이사회)는 별다른 역할을 하지 않고 있고, 최근 혁신본부가 함께 협의하긴 했지만 청와대 정보과학기술비서관과 과기자문회의가 내용적으로 주도하고 있다. 과기자문회의는 어디까지나 자문기구이고 청와대 정보과학기술비서관은 이 자문기구의 간사위원이다. 자문기구가 정책기획과 실행 과정에서 실제의 주무부처나 감독기관을 제치고 앞장서는 일은 모양도 좋지 않을 뿐 아니라 국가과학기술행정체계를 혼란시키는 데 기여할 뿐이다. 새로운 국가과학기술행정체계를 구성하는 주요 기구들(국가과학기술위원회, 과기자문회의, 과학기술혁신본부 등) 사이의 실질적 조정과 협력의 부재, 역할분담의 불명확성이 지적되고 있는 요즈음, ‘월권’으로도 비칠 수 있는 청와대와 과기자문기구의 접근 방식은 지양되어야 할 것이다.

내용상 문제

동 문건에서 보는 바와 같이, 추진배경이 나오게 된 동기는 출연(연)의 현황 진단을 통하여 이루어졌음을 알 수 있다. 주된 이유로는 예산투입에 비하여 출연(연)의 연구생산성 및 경쟁력이 낮은데 있으며, 그 원인으로는 안정적 인건비 부족, 다수의 연구과제 수행으로 연구역량 분산, 조직의 개방성 및 인력의 유동성 부족, 수요 지향적 연구 및 성과 관리 미흡 때문이라고 분석하고 있다. 따라서 이를 해결하기 위해 ‘출연(연) 운영체제 개선을 통한 단위과제 중심의 전문화’를 추진하여 출연(연)의 연구 활동을 활성화하겠다는 목표를 세우고 있다. 이러한 목표를 달성하기 위한 연구수행 방식 개선방안에서는 조직 유형은 전문연구단위 방식으로 하며, 출연(연) 기본사업을 대상으로 우선 추진하고, 참여연구원 우대(참여율 최소 80%이상 보장), 성과중심의 보상체계 확립(성과급 지급 차등폭 50%이상으로 확대), 단위과제책임자에게 인사‧급여‧운영에 대한 권한 강화 등을 제시하고 있다. 그러나 자세히보면 원인 분석과 처방이 겉돌고 있다.

원인 분석에서 지적한 사항들은 대부분 PBS제도의 시행에 따른 직접적인 결과로 나타나고 있는 것이며, 이를 해결은 전문연구단위 방식이 아니라 PBS 제도 등 근본적인 제도의 개선, 과제의 선정 및 평가 방식의 개선이 이루어 질 때 가능하다. 또한, 전문연구단위 방식을 운영함에 있어서 문건에서 제시한 방법들은 연구원들 간에 위화감만 조성할 뿐이며 우수인력 확보와 연구원 사기 진작과는 거리가 먼 이야기일 뿐이다.

요즈음과 같이 여러 학문간 또는 전공분야 간에 공동으로 연구하여야만 하는 융‧복합기술 시대에 연구수행 방식은 전문연구단위 방식이 원칙적으로 바람직하다고 할 수 있다. 그러나 이러한 연구수행방식을 추진함에 있어서 다수의 의견을 듣고 현실과 괴리되지 않게 하여야 할 것이다. 현재 대부분의 출연(연)의 조직 구조는 전문연구단위 형태를 가지고 있다. 다만 PBS제도, 평가방식 등의 제도적 문제점 때문에 연구 성과가 낮게 나타나고 있다고 볼 수 있다. ‘전문연구단위’가 도입되려면, 동 문건도 지적하고 있듯이, 연구기관 내부의 인력충원과 이동, 예산, 연구기획과 실행 및 평가, 임금체계, 연구 장비관리 등 출연(연)의 연구조직과 예산체계 및 인력관리시스템의 전면적인 변화가 일어나야 한다. 이와 아울러 연구회의 조정기능, 기획예산처의 예산배정기준 변경 등 출연(연) 외부적으로도 관련 기구들의 제도와 규정의 변화가 필요하다.

그동안 새로운 정부가 들어설 때마다 출연(연) 활성화를 내걸고 출연(연)을 둘러싼 새로운 제도나 조직체계, 예산제도 등이 도입되었지만, 실효성을 거두지 못하였다. 이제 출연(연)을 둘러싸고 또 다시 급조된 가시적 기구개편이나 조직개편 방안을 밀어붙일 것이 아니라, 관련 이해당사자들의 충분한 협의와 토론, 상호학습을 통하여 출연(연)에 대한 장기적이고 종합적인 발전방안과 활성화방안을 찾아야 할 것이다.

과학기술정책은 여타의 정책과 그 성격을 달리한다. 이는 과학기술이 갖고 있는 예측불가능성, 눈에 보이지 않는 장기적인 지식축적 등의 내재적인 성격에 기인하며 연구개발과 관련한 정책은 따라서 단기간의 가시적인 목표를 위해서 혹은 정치적인 이유로 급격한 변화를 주는 방향으로 추진하면 - 특히 그것도 현장 연구자들의 공감대 없이 - 반드시 실패한다는 것은 과거의 무수한 정책실패 사례에서 배워온 교훈임을 잊어서는 안 된다.